南方新華小編整理，大公司的人才真的都香嗎？

很多中小企業的老板專門從大公司里挖高手，希望這些高手來了公司以后能夠力挽狂瀾。卻發現高手來了以后，要么是不適應自身企業的環境，要么是根本發揮不出作用。

大公司人才特點

大廠的分工特別細，會分為B端和C端，C端又會分為用戶研究、行為分析、競品分析、用戶體驗、場景化設置、功能設置、項目協調、子模塊分解等。級別不夠的話，通常沒有產品整體邏輯框架。

具備點和線的經驗，缺乏面的積累。在某一細分領域很精很專，但全過程、全領域的經驗欠缺。大公司通常產品已經成熟，大的方向試錯已經完成，你只需要在此基礎上修修補補即可，不會有機會去思考產品原發性的問題。

通常沒有經歷過公司和產品的整體生命周期，知其然，不知其所以然。就像一個人會開車和修車。

大公司對流程很嚴格，必須按流程辦事，是一個相對封閉的作業環境，在當中的人員多具有螺絲釘的屬性。到了創業公司的開放水域，沒有規則，沒有先例，多數需要重新適應。

起點高，平臺大，所以眼界也高。經常把公司的成功和光環當作自己必然的資本，所以眼高手低的情況比較常見。

習慣大手筆，高投入，頂級配置，在資源和人手短缺的情況下不知道如何從零到一。

管理型和協調型人才偏多，缺乏上一線的勇氣和魄力。

穩定感較強，對于風險和變化認知不充分，不太具備承擔后果的勇氣。

小公司人才需求

一專多能，有自己的專長，但是其他方面也都要會一些。往往如果是產品，那就從用戶分析、產品結構設計到原型，再到UE、UI一把抓，沒準還要懂點技術；如果是技術，那就前端、后端、運維、網絡，甚至網線、機房也得自己搭。

條件永遠沒有齊備的時候，要善于在各種資源短缺的情況下把事情搞定。

錢是短板，通常對于運營、推廣、BD等領域的投入不會太大手筆，需要候選人不斷刷臉來解決部分問題。

產品方向沒有定型，技術積累不夠深厚，各種體系需要逐漸搭建，市場的變化，投資人的取向等等，都會對公司產生階段性的影響，需要候選人有不斷試錯的勇氣和方法，迅速找到打開局面的爆點。

要求能力成長速度極快，如果你真能干，半年之內躍升兩級是常事。

肯玩命，加班是常態，owner心態很重要，一定要有公司就是自己的事業的心態。

從專業獵頭的角度出發

能解決你當前公司問題的人：當前問題都是最緊急的，解決不好，何談發展？能找到解決問題的人才是企業真正需要的人才。

能把想法落地的人：有好的想法是好事，說明你的眼界很開闊，能把想法執行落地，說明你的執行力很不錯，只會說，一直在云端，這樣的人最好離遠一點。

能帶來新的資源的人：資源永遠都是稀缺的，自帶資源比自帶大廠光環的人要實用得多。

能拓展新渠道的人：渠道開發，是每個企業都需要，拓展新渠道，給公司打開道路是難得的人

用好人是關鍵中的關鍵。唯背景論，唯光環論，都是被無數實踐證偽的大坑。

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