南方新華小編整理，以下是公認的全年招聘市場淡旺季一覽表：

1月：招聘淡季（春節前后）

2月：招聘淡季（春節期間）

3月：招聘旺季（節后高峰）

4月：招聘旺季（節后高峰）

5月：招聘返場期（存量人才消耗）

6月：招聘淡季

7月：招聘淡季

8月：招聘淡季

9月：招聘旺季（大批應屆生入場）

10月：招聘旺季（大批應屆生入場）

11月：招聘返場期（存量人才消耗）

12月：招聘淡季（主要是為了年終獎）

旅游有淡旺季，裝修有淡旺季，同樣招聘也有淡旺季！在招聘淡季期，經常上演真人版本的“消失的他”，人才原地消失。

招聘淡季陣痛關節在哪兒？

在招聘淡季的時候，整個招聘市場上感覺中了”人才消失術“一樣。一人難求，好不容易招到一個，也是勉勉強強，將將就就。

招聘淡季和旺季區別不是求職人數的數量多與少，是人才市場上的優質人才相對較少。淡季選擇跳槽的候選人極少，根據調查數據顯示，會在淡季選擇跳槽的候選人僅占全年的20%-30%，其中最大的原因，當屬“年中獎和年終獎”。等到年中拿到“年中獎”，年后拿到“年終獎”，招聘旺季“金三銀四”、“金九銀十”到來后選擇更多，再進行跳槽。可是用人部門的需求并不會因為到了年底就停滯，每天跟在屁股后面要人，逼的hr是焦頭爛額苦不堪言。

hr該怎么做好“招聘淡季招好人才”這道題？

我們先看看招聘渠道：

以上可能是80%的HR在接到招聘任務的時候，第一時間想到的招聘渠道，當然還有一些地方性的招聘網站，招聘一般性崗位的時候，HR覺得有這些渠道就夠了，但是遇到棘手的崗位，招一些專業性高的人才時，就一臉懵圈了，發現這些渠道上沒多少這種人，人呢？去哪兒了？

獵頭悄悄告訴你：高端人才是不會輕易把自己的簡歷掛在招聘網站上去的。

正確的招聘姿勢是：

選擇合適的招聘渠道俗話說，物以類聚人以群分，有相同行業的人都喜歡去到和自己相關性強的地方去扎堆，那么按照這種調性，我們HR們為何把不同崗位、不同層次的人才需求放到各自相關性強的招聘平臺上去，這樣不僅專業，更事半功倍。

自身渠道輔助宣傳招聘現在大家應該都有把自己企業信息宣傳出去的渠道吧，如果到現在都沒有，那就太low啦！把企業的人才需求做成精美的海報，通過自己的對外渠道宣發出去，不僅可以宣傳企業，通過營銷思維，更能吸引高端人才的主動青睞。

做好自身人才儲備人才培養和儲備是HR和企業的必修課，不可能你所有的在職人員都是用完就丟，不行就扔，跟消耗品似的，人是企業的核心能動力，沒人可用，不夸張的說，你的企業活不過3個月。

持續的和候選人保持聯系當然，不是所有人才你都能一次性的招攬到公司，那么對于哪些相對優秀的面試者，聰明的HR是會保持良好的溝通，萬一哪天，公司出現人事變動，這不，現成的就有替補人選上場嘛。

那么問題來了：怎么才能把那些高端人才給“挖”出來呢？

人在哪？

1、在職在崗，大多數高級人才基本都在職崗位。

2、在各自行業“論壇”里，專業人才都會更關系自身行業里發生的大事，以及自己行業的發展趨勢等等，這些行業內容承載的地方，就是他們的聚集地。

怎么挖？

1、通過人脈去引薦，三國都有三顧茅廬，為什么現在就不能去求賢呢？有真本事的人才都是驕傲的，不要以為你能給他工資，給他提供平臺，人家也不缺你這一個平臺呀，所以如果遇到真本事的人，放低姿態，招攬人才。

2、通過獵頭，如果你沒有好的渠道，那為什么不交給專業的人去做呢？獵頭就是干這個的，其他的不好說，人才人脈這一塊兒，拿捏得死死的，什么樣的人才都能給你找到。

當下的獵頭市場還是良性健康的，大多數比如我們這種就是按效果付費的。招到人才收費。解決了企業的保障，風險都由我們獵頭去承擔了。

華為董事長，任正非分享過他的人才觀：“21世紀什么最貴？人才！什么都可以缺，人才不能缺。搶人就是搶未來！我們可以在世界各國網羅最優秀的人才，比如英國建芯片工廠，我們從德國招博士過去，因為德國博士動手能力很強，我們可以在新西伯利亞大學里面把世界計算機競賽的冠軍，用五六倍的工資招進來，我們在俄羅斯提高了工資待遇，俄羅斯很多博士科學家就爭著到我們這來工作。”

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